O caso da Grendene revela a preocupação das organizações em reduzir ao máximo a margem de erro na escolha de seus funcionários — uma forma de minimizar os riscos de que uma determinada área tenha resultados ruins por causa de um baixo desempenho individual ou pela má gestão da equipe. O método utilizado pela Grendene também é adotado por outras grandes companhias, como Volvo e Contax. A forma de avaliar varia de acordo com o que se deseja medir. Para avaliar a capacidade de liderança, são utilizados exercícios coletivos, como simulação em dupla ou em grupo. Para avaliar a capacidade analítica, emprega-se estudos de casos ou testes de aptidão. “A regra básica é usar, no mínimo, dois exercícios para medir cada competência”, diz Barbara Demange, psicóloga organizacional pós-graduada pela Universidade Sorbonne, na França, que aplica o teste em companhias no Brasil. Durante o processo, os profissionais são observados por mais de um avaliador. Tudo para alcançar mais objetividade no resultado. Os especialistas no método afirmam que em 70% dos casos é possível prever com precisão o desempenho profissional que uma pessoa pode alcançar. “Nos processos seletivos, o objetivo é fazer um ranking dos candidatos. Nos processos de desenvolvimento, o que se deseja é identificar os dos gaps participantes”, diz Barbara.
TESTE NA PRÁTICA
O curitibano Fabiano Todeschini, de 34 anos, gerente da divisão responsável pela logística de pós-venda da Volvo do Brasil, passou por uma avaliação psicométrica no ano passado. O objetivo era medir seis competências necessárias para exercer cargos de liderança. Na véspera do processo, Fabiano preencheu um questionário online com 104 perguntas sobre estilos comportamentais. Na prova, a pessoa deve escolher, entre quatro afirmações, qual combina mais com ela e qual combina menos. Esse teste fornece ao avaliador informações sobre o estilo de uma pessoa no trabalho. No dia da avaliação propriamente dita, Fabiano passou por uma entrevista de uma hora e meia com um consultor. Em seguida, o gerente foi submetido a um novo teste, dessa vez de interpretação de texto. “Após a leitura de alguns impressos, precisei demonstrar o que havia compreendido e dizer se era possível ou não, com base na minha leitura, tirar determinadas conclusões”, diz. Esse teste leva cerca de uma hora e avalia a capacidade de raciocínio crítico verbal. Depois, Fabiano vestiu a camisa de um executivo para dar feedback a um funcionário. O exercício levou cerca de uma hora e foi observado por um avaliador, que assumiu o papel do funcionário de Fabiano. Ele julga o comportamento do profissional para, por exemplo, resolver problemas interpessoais ou dar coaching.
Na sequência, o candidato foi submetido a um exercício em que precisava demonstrar sua capacidade de priorização, organização e tomada de decisão. “Eu era um profissional que acabara de assumir uma nova função e tinha três dias para resolver uma infinidade de pendências”, diz. A capacidade de uma pessoa de resolver problemas determina a agilidade que ela tem para aprender. “Tive alguns minutos para ler as instruções e, munido de caneta e papel, disparar e-mails delegando tarefas, tomando decisões. A mensagem, os destinatários e os assuntos tinham de ser escritos à mão”, conta ele. Esse exercício leva até duas horas e meia. Por fim, Fabiano juntou-se a outros cinco profissionais da Volvo que simulavam uma reunião em que era preciso decidir sobre o lançamento de um produto de beleza. A reunião leva cerca de uma hora e o comportamento de cada participante é observado por pelo menos dois avaliadores.
O resultado, segundo Fabiano, foi o melhor feedback da sua carreira. “Recebi um retorno de duas horas. Os consultores realmente abriram minha ‘alma corporativa’ e apontaram claramente meus pontos fortes e meus pontos a desenvolver, de acordo com as competências consideradas essenciais pela Volvo”, diz.
Fabiano concordou com a maior parte do resultado de sua avaliação e se surpreendeu com a objetividade do feedback. Cada conclusão vinha acompanhada de exemplos do seu comportamento nos exercícios. “Na hora do feedback, por exemplo, eu não fui tão assertivo. A consultora pontuou que eu não disse que o funcionário tinha errado”, conta. “Esses testes não são manipuláveis, não dá para você se ‘ajeitar’ de acordo com a vaga que está em jogo. É muito difícil se esconder quando você é analisado em situações práticas”, afirma. Com o resultado de seu teste em mãos, Fabiano montou — e colocou em prática — um plano detalhado para desenvolver seus pontos fracos. E você, já está preparado para essa avaliação?
Mais amizade que mérito
Consultor neozelandês critica maneira brasileira de contratar pessoas e desafia empresas a mudar critérios para atingir níveis mundiais
O psicólogo neozelandês PAUL ENGLERT, mestre em estatística aplicada e PhD em psicologia, é um dos principais especialistas em psicometria. Ocupa o cargo de diretor de desenvolvimento de negócios da Occupational Psychology Research Associates (Opra), fundada em 1997 na Nova Zelândia. Ele é responsável pela criação de softwares de avaliação, que são distribuídos para vários países do mundo, inclusive para o Brasil. Em setembro do ano passado, Paul visitou diversas empresas e universidades brasileiras e estranhou o modo como se contrata pessoas no país. Segundo ele, as organizações levam mais em conta a rede de relacionamentos de um profissional do que o valor que ele pode agregar a elas. Como consequência, o profissional brasileiro investe muito mais na construção de um círculo de contatos do que no desenvolvimento de competências. Paul falou a você s/a.
Que impressões o senhor teve da maneira como as empresas brasileiras contratam e promovem? A impressão de que o mercado brasileiro se baseia muito nos relacionamentos. Isso significa que várias vezes uma pessoa é contratada por causa dos contatos que tem, e não pelo valor que pode entregar à empresa. Como consequência, as pessoas trabalham mais na construção de relacionamentos do que no desenvolvimento de competências de nível internacional. Isso terá de mudar se as empresas do país quiserem atingir níveis internacionais. O Brasil tem enormes vantagens em recursos naturais e tamanho, o que poderia ser capitalizado com a criação de sistemas baseados em mérito e competências.
Como métodos de avaliação de competência, como a psicometria, podem ajudar a consertar essa distorção?As coisas levam tempo. A economia brasileira está se transformando tão rapidamente que é difícil criar um argumento para soluções mais robustas, enquanto há cada vez mais preocupações urgentes. O tamanho do Brasil também faz com que as informações e as melhores práticas sejam disseminadas mais lentamente. Porém, as organizações comprometidas comas melhores práticas terão de olhar para seus processos de avaliação de pessoas em relação ao modo com que eles se vinculam aos treinamentos e às avaliações de desempenho. O método por si só não resolve nada. É preciso mudar a cultura empresarial também.
O que é e de que forma a psicometria pode ser utilizada nas empresas? A psicometria é uma técnica padronizada de medição para analisar fenômenos psicológicos. Ela é amplamente utilizada pelas organizações para identificar e desenvolver gestores. Ela pode medir, por exemplo, a capacidade cognitiva, que tem se mostrado o melhor indicador do desempenho profissional pela maioria dos estudos. A capacidade de uma pessoa de resolver problemas determina a agilidade que ela tem para aprender.
Para os profissionais avaliados, que recebem feedback, quais os principais resultados da avaliação psicométrica? A chave é ensinar as pessoas a se entenderem melhor. Gestores, e pessoas em geral, precisam de feedback sobre seu comportamento. Muitos simplesmente não têm consciência de suas características, da forma como elas impactam as outras pessoas e do quanto seu comportamento pode limitar sua carreira.
O que é o teste
A avaliação psicométrica dura 8 horas e possui:
• Questionário com mais de 100 perguntas
• Simulações de situações de trabalho
• Exercícios de interpretação de texto
• Feedback de 2 horasAutor:FERNANDA BOTTONI
Fonte: Você SA
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